Fiche pratique n° 78 - Qui sont les supérieur⋅es hiérarchiques des enseignant⋅es-chercheur⋅es et enseignant⋅es du sup ?

Par Claire Bornais et Philippe Enclos

Comme l’avait prévu le SNESUP-FSU dès 2007 dans son analyse de la loi « LRU » (« Libertés et responsabilités des universités » du 11 août 2007), depuis la mise en place des « Responsabilités et compétences élargies » dans les universités, découlant des dispositions de cette loi, et par l’effet conjugué de quelques autres décisions politiques ultérieures (comme celle de l’austérité imposée) un esprit de plus en plus « managérial » se développe au sein des universités, en même temps que les tensions et conflits. En effet, de plus en plus de collègues en situation de responsabilité se pensent comme des supérieur⋅es hiérarchiques incontestables de leurs collègues directe⋅es. Qu’en est-il exactement ?

Hiérarchie vs collégialité

Dans un système social donné, la notion de hiérarchie est intrinsèquement liée à celle de subordination. Les personnes placées à un rang plus élevé dans la hiérarchie qui a été définie donnent des ordres à celles placées à un rang inférieur, lesquelles doivent les exécuter, sous peine de sanctions.

Dans la Fonction publique, ce sont les statuts des agents publics qui définissent qui peuvent être leurs supérieur⋅es hiérarchiques, c’est à dire les personnes habilitées, en raison de leurs fonctions, à leur donner des instructions, veiller à leur bonne exécution, les évaluer, les sanctionner en cas de refus ou de faute[1]. Ce pouvoir hiérarchique n’est pas sans limites cependant. Le code général de la Fonction publique précise dans son Article L121-10 que « L'agent public doit se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique, sauf dans le cas où l'ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public. ». L’autre exception  à cette obéissance est celle du droit de retrait de l’agent, dans « toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection »[2].

Comme tout cela est quand même assez flou, la jurisprudence est venue préciser au fil du temps ce qui relève vraiment de l’autorité hiérarchique et ce qui relève de l’abus de pouvoir dans différents cas[3].

L’administration publique « classique » est cependant un système extrêmement hiérarchisé, dans lequel il n’est pas prévu d’espaces de débat démocratique pour décider de la mise en œuvre des missions confiées à une administration.

Mais le fonctionnement de la recherche et de l’enseignement supérieur n’est pas calqué sur ce modèle, puisque les établissements d’enseignement supérieur et les organismes de recherche sont dotés de conseils délibératifs élus, dans lesquels sont représentés les personnels[4] (et le cas échéant, les étudiant⋅es). Ces conseils définissent (en principe...) la politique d’établissement. Le conseil d’administration désigne le-la président⋅e de l’établissement, et approuve la composition d’une partie de son équipe, chargé⋅e de la mise en œuvre. Et à chaque échelon intermédiaire où sont délivrés des enseignements (UFR, IUT, INSPE, instituts et écoles internes, etc.), l’élection de conseils qui élisent ensuite des « responsables » est la règle. Ce mode de fonctionnement est appelé collégialité et, dans l’idée du législateur, visait à donner aux établissements la souplesse d’adaptation nécessaire à cet exercice particulier de missions de service public que sont l’enseignement supérieur et la recherche. Néanmoins, ces établissements sont également pourvus de services administratifs, au fonctionnement hiérarchique « classique ».

Ainsi coexistent au sein des universités deux systèmes de rapports de pouvoir, ce qui n’est pas sans poser problème parfois, car des enseignant⋅es-chercheur⋅es (EC) ou enseignant⋅es (E) peuvent se retrouver à des situations de responsabilité, les amenant à donner des ordres à des personnels administratifs et à procéder à leur évaluation. Et de même, ces collègues en situation de responsabilité se retrouvent parfois à devoir obtenir d’autres collègues EC ou E l’exécution de certaines consignes, ce qui induit dans certains cas des tensions particulièrement fortes et une dégradation incontestable des conditions de travail. Il s’agit donc ici de faire le point sur ces notions d’autorité hiérarchique et d’autorité dite « fonctionnelle ».

Cas des enseignant⋅es-chercheur⋅es

Leurs statuts sont profondément dérogatoires au schéma général de la FP. En effet, l’indépendance des EC est un principe de niveau constitutionnel, repris dans l’article L952-2 du Code de l’Éducation (CE), lequel les autorise même à ne pas respecter l’obligation de neutralité des agents publics dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, en précisant que « Les enseignants-chercheurs, les enseignants et les chercheurs jouissent d'une pleine indépendance et d'une entière liberté d'expression dans l'exercice de leurs fonctions d'enseignement et de leurs activités de recherche, sous les réserves que leur imposent, conformément aux traditions universitaires et aux dispositions du présent code, les principes de tolérance et d'objectivité ». Donc même en présence des usager⋅es du service public que sont les étudiant⋅es, ces personnels peuvent tenir des propos qui pourraient être qualifiés de politiques.

Les EC disposent donc de libertés académiques, qui rendent impossible à quiconque de leur donner des ordres relatifs à leur recherche et leurs enseignements.

En outre, l’évaluation des EC est faite par eux-mêmes (les pairs) uniquement, les décisions sur les promotions sont prises par des instances composées uniquement d’EC (le document officiel de promotion produit ensuite par le-la président⋅e est appelé « décision conforme » car il ou elle doit se conformer à la décision de l’instance).

Par ailleurs, c’est le⋅la président⋅e d’université (ou directeur⋅ice d’établissement) qui attribue son service prévisionnel à l’EC, après consultation du directeur ou de la directrice du laboratoire et du conseil de composante restreint aux EC (article 7 du décret 84-431), mais en étant lié par l’avis émis par ce conseil restreint (cf. CE 4/10/1995, Université de Nantes, n°133572). Voir pour plus d’information la fiche dédiée sur le sujet des attributions de service d’enseignement (https://www.snesup.fr/article/fiche-pratique-modalites-dattribution-des-services-denseignement).

Bien sûr, il reste obligatoire que les travaux, contenus d’enseignements et comportements des EC ne sortent pas du cadre de la légalité et que les collègues respectent les obligations liées à leurs statuts et à un certain nombre de règles qui s’appliquent à tous les agents publics (probité, discrétion professionnelle, etc. articles L121-1 à L125-3 du Code général de la Fonction publique (CGFP)).

Afin de pouvoir sanctionner d’éventuelles fautes commises par des EC, le pouvoir disciplinaire envers ces personnels est confié à la section disciplinaire de l’établissement. Le pouvoir de saisine de la section disciplinaire appartient au-à la président⋅e d’université (article R712-29 CE) ou chef⋅fe d’établissement dans les cas des autres EPSCP ou écoles et instituts externes aux universités (article R. 741-3 CE). Les sanctions disciplinaires sont décidées par cette section, qui est une juridiction administrative composée uniquement de pairs[5].

Le-la président⋅e en exécute simplement ensuite les décisions (cf article L952-8 CE)[6] et peut interjeter appel. L’instance d’appel est le CNESER disciplinaire, composé d’EC, sous la présidence d’un juge du conseil d’Etat.[7]

Ces dispositions s’appliquent à la plupart des établissements publics à caractère scientifique, culturel et professionnel (EPSCP) définis à l’article L711-2 du CE, qui ne sont pas strictement parlant des universités[8], ainsi qu’aux écoles et instituts extérieurs aux universités. Les établissements publics expérimentaux (EPE) peuvent déroger à certains articles du CE[9], mais leurs statuts sont tenus de préserver l’indépendance des EC. De fait, sauf erreur de la part des rédacteur⋅ices de cette fiche, tous les EPE ont prévu pour leur président⋅e les mêmes pouvoirs que ceux des président⋅es d’université.

Même le ou la ministre en exercice n’est pas le ou la supérieur⋅e hiérarchique des EC, à une exception près : pour les président⋅es en cours de mandat, c’est le-la ministre en exercice qui est alors l’autorité hiérarchique en matière disciplinaire et le CNESER disciplinaire qui est la juridiction en première instance et en appel (article R712-29-2° CE).

Directeur⋅ice de composante, de laboratoire, de département, responsables de parcours de formation, responsables administratif⋅ves, etc. ont certes, de par leur responsabilité, une autorité dite « fonctionnelle » et peuvent donc être amené⋅es à demander à des collègues EC de bien vouloir faire une chose ou une autre nécessaire au fonctionnement de la structure en question. Mais cela ne peut être un ordre auquel il faut obéir absolument. L’autorité sur les personnels conférée aux directeurs d’écoles ou instituts internes aux universités, ainsi qu’aux directeurs des INSPE, par certains articles du code de l’Éducation (L719-3, L721-3), est également limitée par le statut des EC. À la connaissance des auteur⋅ices de cette fiche au moment de la rédaction, aucune jurisprudence n’est venue préciser comment s’articule cette autorité sur les personnels d’une composante interne sans personnalité morale d’une université avec l'autorité sur l'ensemble des personnels de l'université conférée au président par le 4° de l'article L712-2 du CE.

Remarque : Pour des éléments de réponse à certaines questions précises qui se posent toutefois concrètement en matière d’autorité « fonctionnelle » et de ce que cela permet ou pas comme pressions sur les EC, voir la dernière partie de cette fiche.

Cas des enseignant⋅es de premier et second degré affecté⋅es dans le supérieur

Les statuts enseignant⋅es de premier et second degré affecté⋅es dans le supérieur (ESAS) donnent l’autorité hiérarchique à la fois au recteur et à la fois au chef d’établissement d’affectation. L’évaluation et la gestion des carrières des ESAS dépendent en effet du rectorat[10]. Mais des collègues ESAS ayant commis des fautes professionnelles relèvent de la section disciplinaire de leur établissement (article R712-10 CE).

Cela ne change pas le fait que les responsables intermédiaires ne sont pas plus leurs supérieur⋅es hiérarchiques que pour les EC (cf. partie spécifique aux EC).

On notera également que l’article L952-2 du Code de l’Éducation leur donne les mêmes droits qu’aux EC en matière de libertés académiques.

En matière d’évaluation, et d’attribution de promotion, les règles sont mal établies par les statuts de ces personnels en cas d’affectation dans l’enseignement supérieur. Ainsi, en ce qui concerne les « rendez-vous de carrière » obligatoires, selon les statuts des corps d’appartenance des ESAS, des entretiens doivent être menés par l’inspecteur pédagogique et le chef d’établissement pour les collègues affectés dans l’enseignement secondaire (et dans le primaire, par l’inspecteur d’éducation nationale). Les inspecteurs pédagogiques n’ayant pas de compétence en matière d’évaluation des personnels affectés dans l’enseignement supérieur, il n’y a alors qu’un entretien avec le chef d’établissement (cf. https://www.education.gouv.fr/rendez-vous-de-carriere-mode-d-emploi-41627). En toute logique, ce rôle revient normalement au-à la président⋅e (ou directeur⋅ice) de l’établissement d’enseignement supérieur. Ceci est évidemment rarement le cas dans les universités, car aucun texte n’est venu préciser les modalités dans ce cas particulier des ESAS. Donc dans les universités, cet entretien officiel est généralement délégué, pour des raisons pratiques, à d’autres collègues en situation de responsabilité[11], ce qui n’en fait pas des supérieur⋅es hiérarchiques officiel⋅les pour autant. Et le résultat de cet entretien (rapport + grille d’évaluation complétée) est transmis au rectorat, au nom du chef d’établissement, après éventuelle harmonisation interne. C’est ensuite le recteur[12] qui émet l’avis final sur l’agent⋅e[13], c’est à dire l’évaluation proprement dite, utilisée ensuite pour les promotions à la hors-classe, ESAS et collègues des établissement du secondaire mélangés[14].

Pour plus d’informations, voir cet article sur le site du SNESUP-FSU : https://www.snesup.fr/article/rendez-vous-de-carriere.

Et aucun texte ne vient cadrer non plus la procédure en matière d’attribution des services d’enseignement des collègues ESAS. Il s’en déduit nécessairement que le pouvoir décisionnel, discrétionnaire, est attribué au-à la président⋅e, en raison de son autorité de principe sur les personnels.

Voir pour plus d’information la fiche dédiée sur le sujet des attributions de service d’enseignement (https://www.snesup.fr/article/fiche-pratique-modalites-dattribution-des-services-denseignement)

Cas des enseignant⋅es contractuel⋅les

L’article L952-2 du Code de l’Éducation sur les libertés académiques leur donne les mêmes droits qu’aux EC et E titulaires, puisqu’il ne comporte aucune mention d’un statut de titulaire qui serait nécessaire pour bénéficier de cette indépendance en matière d’enseignement et de recherche.

Le décret 86-83 donne le cadrage général pour les personnels contractuels de l’État, qui sont soumis aux mêmes obligations que les agents publics titulaires, et donne le pouvoir disciplinaire à l’autorité ayant le pouvoir d’effectuer le recrutement. Les décisions individuelles sont prises après consultation obligatoire de la commission consultative paritaire de l’établissement pour les sanctions autres que l’avertissement et le blâme[15]. Le-la chef⋅fe d’établissement est donc compétent-e pour prononcer les avertissements et blâmes à l’encontre des enseignants contractuels.

L’article R331-7 du CGFP impose que le contrat précise (entre autres éléments) « les droits et obligations de l'agent lorsqu'ils ne relèvent pas d'un texte de portée générale. ».

La précarité de la situation de la plupart des agents contractuels, que le SNESUP-FSU dénonce et contre laquelle il lutte au quotidien, constitue par ailleurs un moyen de pression important de la part d’autres collègues, amené⋅es à se prononcer à terme sur un éventuel renouvellement du contrat, sans que ceci soit une forme d’autorité hiérarchique naturelle.

L’absence d’autorité hiérarchique n’empêche pas un réel pouvoir de nuisance au quotidien

Généralement, malgré les nombreux flous, le travail se fait en bonne intelligence entre les collègues, car il y a un fort esprit de service public et un sens de l’intérêt général chez les agents publics. Tout le monde fait donc des efforts pour faire fonctionner l’établissement le mieux possible. Parfois cependant, des conflits interpersonnels ou des personnes toxiques (particulièrement lorsqu’elles sont placées en situation de responsabilité) conduisent à des différends particulièrement épineux, voire à des conflits préjudiciables au fonctionnement du service concerné et à la santé (de certain⋅es) des protagonistes.

Le conseil valable dans tous les cas, à donner aux collègues en difficulté, est de ne pas rester seul⋅e face au problème et de se faire accompagner par la section locale du SNESUP-FSU[16] ou par le secteur Situation des personnels du SNESUP-FSU national.

Ci-après, les cas les plus courants rencontrés par le SNESUP-FSU (liste non exhaustive) et quelques pistes possibles pour essayer de résoudre le problème.

• refus de signer des ordres de mission : faire appel à la présidence de l’établissement si aucune négociation n’est possible directement avec le-la collègue devant signer l’OM.

• refus d’attribuer des enseignements correspondant aux qualifications : voir la fiche pratique dédiée à ce problème récurrent : https://www.snesup.fr/article/fiche-pratique-modalites-dattribution-des-services-denseignement

• demande de compenser les enseignements non effectués durant un congé de maladie, sous peine de se retrouver en sous-service : c’est totalement irrégulier, il y a des règles en matière d’arrêt de maladie, qu’il convient de faire appliquer, en s’adressant au besoin aux services RH pour obtenir gain de cause. Voir la fiche dédiée à ce sujet : https://www.snesup.fr/article/conges-de-maladie-maternite-paternite-des-enseignants-chercheurs-et-enseignants-du-superieur-quel-impact-sur-les-obligations-de-service-denseignement

• convocation à un entretien dans une situation conflictuelle par un⋅e directeur⋅ice d’institut ou école interne à une université : un refus d’un⋅e EC de se présenter à un tel entretien suite à une convocation du directeur ne constitue pas (à la connaissance des rédacteur⋅ices de cette fiche) une faute disciplinaire. Il est cependant souvent plus sage pour la suite des événements de ne pas refuser de se rendre à un tel entretien, en se faisant accompagner d’une tierce personne.            Voir la fiche spécifique sur les entretiens à caractère conflictuel pour plus d’informations:             (https://www.snesup.fr/ressources/fiches-pratiques/fiche-pratique-ndeg-43-comment-imposer-un-accompagnement-syndical-dans)

• date de rendu des notes : sauf en cas de grève régulièrement déclarée, ne pas rendre ses notes dans le délai imparti est susceptible, si cela provoque des difficultés à tenir les jurys, d’entraîner des mesures de rétorsion (qui devront être décidées par le-la président⋅e de l’université), sans qu’il soit besoin de de saisir la section disciplinaire. Il est en effet possible d’invoquer la notion de service non fait de l’agent pour retirer un trentième de salaire par jour de retard de retard. Il est donc préférable de signaler le plus tôt possible aux collègues responsables des formations des difficultés ne permettant pas de tenir les délais (comme un arrêt de maladie dans la période de correction, ou une quantité invraisemblable de copies à corriger dans un délai trop court pour cela), afin qu’une solution soit étudiée et que la situation ne devienne pas conflictuelle.

• Entretien problématique de rendez-vous de carrière : il se peut que la personne chargée de réaliser l’entretien soit en conflit avec le-la collègue concerné⋅es par le rendez-vous de carrière. Mais il n’y a aucune obligation que l’entretien soit réalisé par cette personne précisément (cf. paragraphe spécifique ci-dessus). Il faut alors voir avec la section SNESUP-FSU locale (s’il y en a une)[17], ou le secteur second degré du SNESUP-FSU national, pour faire réaliser l’entretien de rendez-vous de carrière par quelqu’un d’autre.

• contrôle des horaires de présence et des jours de congé dans une UMR : même si le fonctionnement de l'unité s'appuie sur un règlement intérieur ayant pour objet (entre autres) de préciser des règles relatives au temps de travail (horaires, congés ...), ce règlement intérieur ne peut s’appliquer indifféremment à tous les personnels, s’il se révèle contradictoire au statut de certains. En particulier, des mesures sur la déclaration des jours de congés ou la présence au poste de travail au laboratoire ne s’appliquent pas aux EC. Leur temps de travail est annualisé et leur statut ne prévoit ni quantification des jours de congés, ni l’obligation de poser des congés auprès d’un « supérieur », ni de contrôle de la présence dans les locaux du laboratoire pour la partie recherche de leur temps de travail, etc. . Les EC s’organisent librement dans leurs missions et le directeur ou la directrice d’UMR ne peut leur imposer de telles règles[18]. Si de telles tentatives sont rencontrées, il suffit en général pour calmer le jeu de demander sur quels textes réglementaires ou législatifs s’appuie la demande de respecter un règlement intérieur contradictoire avec le statut des EC.

• Pour les enseignant⋅es contractuel⋅les, avis négatif d’un⋅e « responsable intermédiaire » sur un renouvellement du contrat, lorsqu’il s’agit de CDD renouvelable : la recherche de compromis et d’aide auprès d’autres collègues s’impose dans un tel cas. En effet, le non renouvellement du contrat d’un agent public ne constitue pas un licenciement et la notion de cause réelle et sérieuse de licenciement n’existe pas en droit de la fonction publique. Toutefois, le juge administratif vérifie le bien-fondé des motifs de non-renouvellement au regard de l’intérêt du service[19]. Cela peut constituer un argument dans des négociations afin de faire changer l’avis, ou dans des discussions avec les collègues en « responsabilité supérieure ». Mais en cas d’échec, le contrat n’est pas renouvelé et il ne reste que la voie du recours au tribunal administratif, longue et souvent coûteuse, au moins en énergie, pour faire reconnaître le préjudice subi…