Art05 AMU

Enseignants du Supérieur et politique de ressources humaines dans l’Enseignement Supérieur : un séminaire de l’Agence de Mutualisation des Universités et des Etablissements (AMUE) le 24 mai à Paris

Le SNESUP (Michel Fortuné et Jacques Guyot) était présent.

Deux grands thèmes ont fait l’objet des débats et exposés de la journée :
- la formation initiale et continue des enseignants
- la politique des emplois à l’Université. En clair,comment redéployer les postes sans susciter la colère et l’opposition des enseignants-chercheurs, en créant un consensus sur des indicateurs (encadrement, recherche) partagés par tous. Comment mettre en place une politique des emplois, outil pour la mise en application de la politique d’établissement, notamment au moment des départs à la retraite.

I - Formation initiale et continue des enseignants

C’est une nécessité reconnue :
- pour les collègues
- pour les étudiants
- pour les objectifs de formation
- pour la vie de l’établissement.

Comment faire ?

1) Utiliser ce qui existe pour les IATOS en l’étendant aux enseignants, y compris les non titulaires. Plusieurs options sont possibles : laisser le pilotage du dispositif aux administratifs, créer une équipe majoritairement constituée d’enseignants sur l’établissement et s’organiser en réseau pour mutualiser les offres de formation comme cela s’organise en région parisienne autour de l’Université de Créteil.

2) Utiliser le potentiel et l’expérience des CIES pour former les jeunes MC qui n’ont pas été moniteurs et donner des compléments de formation aux autres. Un bilan très positif des CIES et de leur fonctionnement a été présenté même si 5/9 des moniteurs n’ pas été pas recruté comme MC.

3) L’intégration des IUFM dans l’université peut offrir de nouvelles perspectives d’action dans le domaine de la formation des enseignants du supérieur. Une description détaillée de l’IUFM de Versailles a été développée

Certains éléments sont essentiels pour la réussite des actions de formation :
- soutien de l’équipe présidentielle ;
- reconnaissance dans le contrat quadriennal et financement identifié ;
- équipe de formateurs motivés ;
- un centre de ressources, des locaux visibles, des personnels permanents.

Un obstacle important demeure : la disponibilité des enseignants est réduite et de nombreux collègues doivent annuler leur inscription à une action de formation. Une décharge de service pour participer à ces actions serait nécessaire. Enfin, la formation aux activités administratives (devenir chef de projet) est souvent évoquée, sans doute pour créer un vivier de collègues aptes à prendre des responsabilités à l’appel du chef d’établissement
Une collègue du Québec a relaté une expérience à l’université de Montréal. Les enseignants sont consultés sur leurs besoins, des actions de soutien individuel ou collectif sont organisées en intégrant les résultats de la recherche. Le système fonctionne beaucoup sur le mode du compagnonnage : le « mentor ». Trois grandes préoccupations sont exprimées par des collègues : apprendre le métier pour les débutants, échanger pour les collègues en milieu de carrière, transmettre l’expérience pour ceux qui sont en fin de carrière.

Commentaires SNESUP : les enseignants sont demandeurs de techniques et d’expériences : comment concevoir un cours, gérer une salle ou un amphi, acquérir une maîtrise de la gestuelle. Tout cela concerne le rapport entre les connaissances et leur transmission. Mais qu’en est-il de la connaissance des jeunes et du public étudiant et des relations humaines qui font partie intégrante du métier d’enseignant ! Les IUFM possèdent ici une riche expérience.
On retrouve donc bon nombre sinon de revendications, en tout cas de préoccupations du SNESUP exprimées d’ailleurs depuis 20 ans face à un ministère qui nous répondait régulièrement que « la recherche était la formation continue des enseignants-chercheurs ». Nous exprimerons le soutien du SNESUP aux perspectives évoquées de développement et d’élargissement des CIES.

II La gestion des emplois d’enseignants

Quelques données sont d’abord commentées par la Direction des Personnels Enseignants du ministère. Elles sont disponibles sur le site :
(www.education.gouv.fr/personnel/enseignantt_superieur/enseignant_chercheur/statistiques.htm).

Dans le Supérieur, il y a 85 000 enseignants, permanents et précaires dont :
- 13 400 d’enseignants de statut second degré (chiffre stable)
- 22 000 précaires dont 7 800 ATER. Le nombre d’ATER a explosé depuis l’autorisation de recruter des ATER sur crédits d’établissement. Ils sont passés de 4500-5000 en 98 à 7800 en 2005. 54% des ATER sont rémunérés sur crédits. La part des postes vacants permettant le recrutement d’un ATER a fortement décru
- 55 000 enseignants-chercheurs au total, 45 000 sans le secteur médical.
Les PR représentent 35% des enseignants-chercheurs, les MC 65% et il reste une présence résiduelle d’assistants destinés à être tous intégrés dans les années à venir.
Répartition des postes entre disciplines
Les disciplines suivantes ont connu une hausse très forte. Dans l’ordre, ce sont l’informatique, la mécanique-génie civil, les sciences économiques, les sciences de gestion, à un degré moindre, les STAPS de création récente. La biologie est en baisse relative.
Répartition des postes entre établissements
Les créations ont été affectées principalement aux jeunes établissements (universités de technologie, Artois, Littoral, Marne la Vallée, DOM-TOM). Des créations notables sont intervenues dans les universités pluri disciplinaires (Caen, Rouen,…) ou principalement économistes. En revanche, il y eu peu de créations dans les universités scientifiques et médicales parisiennes ainsi qu’à Grenoble 1.
On note aussi une progression significative des enseignants-chercheurs dans les IUFM. Les IUT ont reçu 2000 emplois.
Campagne 2004 de recrutement
La 2ème campagne de recrutement reste marginale. Les mutations représentent 10% des postes traités mais avec de grosses différences entre établissements. La région parisienne reste attractive et d’autres régions ont du mal à retenir leurs enseignants-chercheurs (exemple de Lille). La question de l’accueil des nouveaux recrutés et de leurs conditions de travail est donc posée.
Le pourcentage de postes pourvus s’accroît constamment. Plus de la moitié des recrutés sont des qualifiés de l’année en cours.

Prévisions de départs à la retraite

Sur 2004-2014, cela concernera 56 à 58% des PR et 26-27% des MC 85% des PR recrutés sont MC. Le départ à la retraite des PR entraînera des recrutements de MC.
Il y a des difficultés à planifier les départs à la retraite : la surcôte et la décôte retardent déjà sensiblement l’age de départ.
Le retard accumulé dans les promotions amène aussi des collègues à différer leur départ pour bénéficier des indices les plus élevés de leur corps].
En 10 ans, le nombre d’enseignants-chercheurs a augmenté de 33% (en y incluant le fort accroissement des précaires !)
Le nombre des étudiants remonte depuis 2001 et retrouve les niveaux de 1994 avant la baisse observée en 1995-2000.
Cependant, la structure des études a changé : moins d’étudiants en 1er cycle, davantage en 2ème et 3ème cycle.
Actuellement, 38% d’une classe d’age obtient un diplôme de l’Enseignement Supérieur et la loi Fillon fixe un objectif de 50%
Ce qui entraîne qu’il faudra accueillir (50-38)/38 = 31,5% d’étudiants en plus et corrélativement créer le même pourcentage d’enseignants soit 80 000 x 0,315 = 25 000 postes. Si l’on veut aussi réduire l’emploi précaire, c’est donc plus de 33000 postes d’enseignants-chercheurs qui doivent être créés sans améliorer l’encadrement ni traiter la situation des établissements sous-encadrés.

Une politique des emplois dans les universités se trouve toujours confrontée à une double exigence :
- prendre en compte les taux d’encadrement des étudiants et réduire les disparités internes aux établissements à partir d’indicateurs basés sur les normes San Remo ou de façon plus satisfaisante sur les maquettes des formations dispensées dans l’établissement
- conserver et renforcer le potentiel de recherche, faire épanouir de nouvelles disciplines.
Une politique de gestion des ressources humaines (GRH) doit permettre d’avoir une connaissance approfondie des potentiels présents, d’élaborer des outils d’analyse (et de préparer des indicateurs pour l’application de la LOLF !), de préparer ou d’induire une politique de redéploiement des emplois censée répondre aux besoins criants en encadrement de certaines formations sans trop toucher aux unités de recherche.
Cependant, toute politique de redéploiement se heurte à de vigoureuses oppositions et elle entraîne des procédures de classement fortement conflictuelles. Un consensus dans la communauté universitaire est nécessaire ; pour l’obtenir, il faut des valeurs et des principes partagés en vue de choix raisonnés et clairs.
Deux exemples d’établissement pratiquant une politique de redéploiement importante ont été présentés : Paris 11 Orsay et Grenoble 1.
Ce sont des universités médicales et scientifiques avec une forte présence de chercheurs, (ce qui rend peut être plus facile le redéploiement de postes d’enseignants-chercheurs).

A Orsay, il est institué un « BQR emploi ». 1/3 des départs en retraite sont réaffectés sur des projets recherche évalués par des experts extérieurs à l’université, éventuellement, dans la même composante et la même discipline.
En 9 ans, il y a eu 114 postes dits « BQR » sur 636 départs.
Les redéploiements entre composantes restant cependant modestes : 13 vers l’ UFR de droit, 11 vers les STAPS. Ils proviennent des UFR scientifiques.
Les redéploiements interdisciplinaires ont permis à l’informatique de bénéficier de 10 postes. Les redéploiements internes à une discipline sont plus conséquents : la physique fondamentale a perdu 29 postes au profit de l’astrophysique et des sciences pour l’ingénieur.
A Orsay, des postes d’enseignants-chercheurs ont été échangés contre des postes d’IATOS (6) et 8 contre des emplois de statut second degré pour améliorer la couverture des besoins en enseignants (384 h contre 192 h), en langues en particulier.
C’est déjà l’application de la LOLF ! On remarquera toutefois que le redéploiement reste somme toute limité et en tout cas bien inférieur aux besoins réels du Droit et des STAPS. Même dans un contexte favorable, le redéploiement n’est pas capable de résoudre les problèmes des disciplines sous encadrées.
A l’Université Grenoble I, 50% des postes vacants sont automatiquement restitués et 50% sont mis dans un pot commun. Ils sont ensuite « redéployés » sur critères recherche et enseignement ; ils peuvent d’ailleurs revenir dans la même discipline, dans une équipe différente. Des principes guident l’attribution des emplois : tout nouveau recruté doit être affecté à une équipe de recherche, un Professeur nouvellement recruté aura une création de poste de MC pour accompagner ses travaux de recherche, un MC membre de l’IUF doit passer PR dans l’année suivante, pas de recrutement sans mobilité.
Une procédure complexe impliquant la présidence, les directeurs d’UFR, mais où le Président joue un rôle décisif conduit à un classement des emplois vacants acceptés par tous (nous restons sceptiques).
La même procédure est utilisée pour les postes d’IATOS.
A Lille 1, les redéploiements ne portent que sur les postes d’enseignants-chercheurs n’ayant plus d’activité de recherche. Cela incite les collègues concernés à reprendre une activité de recherche et leurs départements à les aider, ce qui contribue à renforcer le lien enseignement-recherche.
Enfin, à Nancy 1, il existe une mission GRH qui élabore des indicateurs « fiables et reconnus par tous en matière d’encadrement ». Ceux-ci ne déterminent pas la politique de l’établissement.
Nancy 1 se déclare « sensible à l’évolution des carrières, en particulier le passage MC-PR doit se prévoir sur le long terme ».
Pour Nancy 1, tous les enseignements n’ont pas à être effectués par des enseignants-chercheurs.
Un bilan final de cette journée a été tiré par Bernard Etlicher, Vice-Président Recherche à Saint-Etienne, Président du Comité de Domaine « Ressources Humaines » de l’AMUE. En voici les grandes lignes :
- La formation des enseignants est un enjeu stratégique qui ne s’improvise pas et elle doit concerner tout le monde.
- On demande trop aux jeunes collègues. Il faut articuler emplois et politique d’établissement, avoir des outils pour évaluer les besoins en enseignement et en recherche sans décapiter les laboratoires.
- Les carrières et leur gestion, le recrutement et l’attractivité restent à traiter.

Ce séminaire a délibérément évité d’aborder explicitement les questions posées par la LOLF. De même, il n’y a pas été question du projet de loi actuellement en préparation, ce qui rendait ce débat assez intemporel. Des remarques intéressantes ont été formulées par les participants sur les conditions de travail, l’accueil des nouveaux recrutés, la nécessité d’une formation initiale et continue des enseignants du supérieur, s’appuyant sur la recherche en sciences de l’éducation. Les réponses à ces questions nécessitent évidemment des postes et des moyens.

J. GUYOT, M. FORTUNE